2023. FEBRUÁR 16-ÁN KERÜLT MEGRENDEZÉSRE A HARMADIK CMBP KÖNYVKLUB, AMELYNEK KÖZÉPPONTJÁBAN SIMON SINEK: A JÓ VEZETŐK ESZNEK UTOLSÓNAK – HOGYAN ÉPÍTSÜNK ÖSSZETARTÓ, LELKES ÉS SIKERES CSAPATOT? CÍMŰ KÖNYVE ÁLLT. AZ ESEMÉNY SORÁN HORVÁTH PÉTER (VEZÉRIGAZGATÓ, UBM CSOPORT), PŐCZE BALÁZS (KREATÍV IGAZGATÓ, MITO CREATIVE) ÉS SÁNDORFI BALÁZS (ALAPÍTÓ-ÜGYVEZETŐ, BANKMONITOR.HU) BESZÉLGETETT A KÖNYVRŐL MÉSZÁROS ANTÓNIA (ÜGYVEZETŐ IGAZGATÓ, UNICEF MAGYARORSZÁG) MODERÁLÁSÁVAL.

Felvezetőként – a CMBP Könyvklubok történetében szinte már hagyományosan – Pőcze Balázs mutatta be a könyvet, gondolatait a benne végigvonuló főbb motívumokra felfűzve (vissza-visszatérő katonai történetek, evolúciós-biológiai indoklások, generációs ellentétek, absztrakció). Ezt követően Mészáros Antónia vette át a beszélgetés irányítását, aki az általa feltett kérdésekkel törekedett arra, hogy a beszélgetés résztvevői a saját maguk által átélt gyakorlati tapasztalatokkal egészítsék ki a Sinek-könyv példáit.

A beszélgetés során felmerült kérdésként, hogy a résztvevők mennyiben ismertek magukra a Sinek által lefestett vezető képében. Kifejezetten érdekes volt látni, ahogy a kérdésre válaszolva mindegyik meghívott betekintést engedett a vezetői hitvallásába, az általa fontosnak tartott vezetési alapelvekbe.

Pőcze Balázs szerint törődést és figyelmet kell szentelni a munkatársaknak, mindazonáltal ő személy szerint céges eseményeken (pl. karácsonyi buli) nem szokott részt venni, inkább arra törekszik, hogy a munkahelyi projektek kapcsán ismerje meg minél jobban a kollégáit, és alakítson ki velük jó kapcsolatot.

Horváth Péter kifejtette, hogy náluk a UBM-nél a céges kultúrát az 1996-os alapítás óta az emberközpontúság jellemzi, s bár a jelenlegi dolgozói létszám már 388 fő, ekkora méret mellett is törekednek a közvetlenségre – Péter ajtaja nyitva áll mindig a dolgozók előtt, akik esetenként nemcsak munkával kapcsolatos, hanem személyes kérdésekben is tanácsot kérnek tőle. A UBM-nél attól fogva, hogy valakit felvesznek, rögtön a csapat részének tekintik.

Sándorfi Balázs úgy látja, hogy a Sinek-könyv olyan alapigazságokat ír le, amelyekkel jó, ha egy cégvezető már azelőtt tisztában van, mielőtt a gyakorlatban vezető pozícióba kerülne. Elmondása szerint őt a könyv kapcsán kifejezetten az foglalkoztatja, hogy az abban felsorolt „jó gyakorlatokat” hogyan lehet minél jobban a gyakorlati működésbe átültetni, lehetnek-e és mik az implementáció gátjai. Meggyőződése, hogy egy szervezet akkor tud sikeresen működni, ha az egyes funkcionális területeket olyan kollégák irányítják, akik adott területen a vezetőnél felkészültebbek, s ezen területek hatékonyan kooperálnak is egymással.

A beszélgetés kitért a vezetői önfeláldozás kérdéskörére is, amely a Sinek-könyv egyik központi gondolata. Ahogyan azt a címben is jelzi, Sinek szerint a jó vezetők gondját viselik a beosztottjaiknak, teret engednek a kibontakozásuknak, képletesen szólva „ők esznek utolsónak” az asztalnál. A résztvevők egyetértettek abban, hogy a vezetői önfeláldozásnak kell, hogy korlátjai legyenek, fontos, hogy a munkavállalói elvárásokat az észszerűség határain belül, a szervezet érdekeit szem előtt tartva vegyék figyelembe.

A vezetői attitűdök mellett olyan, napjainkban népszerű, vezetők és alkalmazottak számára egyaránt releváns HR-témák kerültek terítékre, mint a különböző generációk munkahelyi adaptációja, munkaerő-megtartás és fluktuáció, vagy a távoli munkavégzés (home office). Az Y-generációs munkavállalók megtartásában rejlő kihívásokat a gyakorlatban is tapasztalják a beszélgetés résztvevői, ezek kezeléséhez a könyvben gyakorlati útmutatót is talál az olvasó.

Sinek több esetben rámutat olyan bevett vállalati gyakorlatokra, általános attitűdökre, amelyek szerinte hosszú távon a szervezet eredményességének is gátjává válhatnak. A szervezeti kultúra kiemelt szerepére utalva úgy fogalmaz, hogy „Csak az olyan céget szeretik meg a fogyasztók is, amelyet az alkalmazottai már szeretnek.” Példaként hozza a work-life balance kérdését, amelyet szerinte nem a ténylegesen ledolgozott munkaórák száma határoz meg, hanem az, hogy mennyire érezzük jól magunkat a munkahelyünkön, s ez milyen lenyomatokat hagy bennünk a nap hátralévő részére, amikor hazaérünk. Hiába nem kell túlóráznunk, ha a munkánkat toxikus munkahelyi közegben kell elvégeznünk, ahol adott esetben megfélemlítés vagy megalázás ér bennünket. Ha azonban a vezetőség törekszik a „biztonság körének” kiépítésére, úgy a munkavállalók hatékonyabban és egymással együttműködve tudnak dolgozni, hiszen energiájukat nem a szervezeten belüli veszélyek kezelésére kell, hogy fordítsák.

Összességében elmondható, hogy a CMBP Könyvklub nemcsak a meghívottak gondolkodásmódjába, hitvallásába engedett betekintést, hanem – kifejezett moderátori törekvésként – a hallgatóság soraiban ülők is aktívan bekapcsolódtak a beszélgetésbe, amely diskurzus a hivatalos programot követően is folytatódott, kisebb csoportokban. Talán itt érhető tetten, hogy a könyvben olvasottakat mennyivel gazdagíthatja, színesítheti az, ha a benyomásainkat meg tudjuk osztani másokkal, s a saját értelmezésünk mellett mások véleményét is megismerhetjük. A CMBP Könyvklub ezen találkozás lehetőségét teremtette meg ismételten, s a könyvvel a kezükben érkező, lelkes hallgatóságot elnézve, bizonyára nem utoljára.