AZ ESG MÁRA AZ EGYIK LEGHANGZATOSABB BETŰSZÓVÁ VÁLT. MÍG SOKAN INKÁBB CSAK EGY BÜROKRATIKUS MEGFELELÉSI KÖTELEZETTSÉGET LÁTNAK MÖGÖTTE, EGY JÓL KIDOLGOZOTT ESG-POLITIKA ÉS ANNAK KÖVETKEZETES ALKALMAZÁSA ALKALMAS LEHET A MUNKAVÁLLALÓK HOSSZÚ TÁVÚ ÖSZTÖNZÉSÉRE IS.
Mióta az ESG pár évvel ezelőtt terítékre került, sokan leginkább a zöldpolitikával, fenntarthatósággal és környezetgazdálkodással (pl. hulladékkezelés, karbon-kibocsátás csökkentése vagy megújuló energiákra történő átállás) azonosították. Napjainkban azonban egyre hangsúlyosabbá válik az E (enviromental) oldal mellett az S (social) oldal is, amely arra koncentrál, hogy milyen módon lehet egy fenntartható és élhető munkakultúrát kialakítani a vállalatoknál. Ennek pár elemét nézzük át.
Egyenlő bánásmód és sokszínűség
A magyar Munka Törvénykönyve rendelkezik arról, hogy a munkáltató köteles a munkaviszonnyal kapcsolatosan az egyenlő bánásmód követelményét megtartani. Az ESG „Social” része ezt a társadalmi igényt erősíti tovább, és különös hangsúlyt fektet a cégen belüli sokszínűség elősegítésére is. A férfi-női egyenlőség kérdése, a fogyatékossággal élők munkavállalásának elősegítése vagy akára nemzetiség szerinti diverzifikálás elősegítése egy munkahelyen komoly társadalmi előnyt tud biztosítani.
Adatvédelem
Az adatvédelmi szabályozás is egy olyan kategória, amelyet nem az ESG emel be első körben a vállalkozások életébe. Nem mindegy azonban, hogy egy társaság ezen előírásoknak elsősorban csak a jogszabályi követelmények miatt felel meg, vagy sokkal inkább azért, hogy ezáltal munkavállalói biztonságát és jólétét elősegítse. Az ugyanis, hogy a vállalkozás komolyan veszi és betartja az egyébként rá nézve kötelező erejű adatvédelmi szabályokat, biztosítani tudja a munkavállalók harmonikus életét és a munkáltatójához való ragaszkodását.
Gyerekvállalás segítése
Szintén jogi korlátozásokba ütközik az, ha valakit azért ér hátrányos megkülönböztetés, mert gyerekvállalásban gondolkozik. Már önmagában ennek a kérdésnek a feszegetése egy állásinterjún is könnyen okozhat jogsértést. Pedig a gyerekvállalás támogatása egy munkahelyet hosszú távon is különösen vonzóvá tehet, és ezáltal biztosíthatja a munkavállalók céghez való ragaszkodását. Ennek eleme lehet a jogszabályok által megkövetelteken túli juttatási rendszer biztosítása a gyereket vállaló szülőknek, vagy egyéb belső gyakorlat is – például hosszabb apai szabadság biztosítása, munkahelyi bölcsőde létrehozása, vagy a részmunkaidő és távmunkavégzés rugalmas lehetőségeinek megteremtése.
Visszaélésbejelentő rendszer
Bár jogszabályunk már a visszaélés bejelentésére („whistleblowing”) is létezik, a magyar gyakorlatban ez sem rendszeresen alkalmazott eszköz. Márpedig egy jól működő whistleblowing rendszer az ESG-központú vállalati kultúra fontos eleme lehet. Míg egyrészt a munkáltatók érdeke, hogy a cégük érdekeit sértő visszaélésekről tudomást szerezzenek, és a felmerülő problémákat orvosolhassák, addig annak működtetése a munkavállaló számára is biztonságérzettel jár, és a munkavállaló társasághoz való ragaszkodását is fokozni tudja.
Kötelező vagy ajánlott?
Az ESG-előírások egy folyamatosan bővülő vállalati réteget fednek majd le. Míg egyelőre csupán nagyvállalatoknak, szabályozott entitásoknak vagy szabályozott piacokon (tőzsdén) jelen levő vállalkozásoknak kell beszámolniuk arról, hogy működésükben hogyan és mint felelnek meg az ESG-elveknek, addig várhatóan ez a gyakorlat hamar átkerül a kisebb vállalkozások szintjére is. Nagyon valószínű például, hogy a nagyvállalatok, amelyek önmaguk már az ESG hatálya alá tartoznak, előbb-utóbb elvárják saját beszállítóiktól és szerződéses partnereiktől is, hogy megfeleljenek egyes ESG-elvárásoknak, vagy legalább nyilatkozzanak arról, hogy működésükben milyen helyet kapnak ezek az elvek. Nem árt ezért felkészülni arra, hogy hamarosan minden társaság életében felmerül majd kérdésként, hogy hogyan kezeli a fenti dilemmákat.
Fontos azt is látni, hogy az ESG-elveknek való megfelelés komoly versenyelőnyt is jelenthet a vállalkozások számára. Az elmúlt években a vállalkozások bő kétharmada szembesült a munkaerőhiányra visszavezethető nehézségekkel. Fontos ezért minden munkáltatónak látnia, hogy mivel képes munkavállalóit megtartania, vagy új munkavállalókat toboroznia. Ebben a tekintetben az „S” hangsúlyozása és annak a társaság működésében való komoly szerepe olyan értékálló döntésnek bizonyulhat, amely nemcsak a társaság piaci megítélését és megbízhatóságát erősíti, hanem annak munkavállaló-megtartó képességét is.
Vezető ügyvéd
Jalsovszky Ügyvédi Iroda
